НСБ «Хранитель» Национальная безопасность Охранная деятельность Видеожурнал "ХРАНИТЕЛЬ"
 
 
 
 

13 сентября, 2017 | Василий АРГЕТКИН

Эффективное управление охранным бизнесом (19194)
Бизнес-структураразвитие бизнесаперспективы

«Если вы научились управлять тремя сотрудниками, то сможете управлять и заводом», – говорила героиня фильма «Москва слезам не верит». Так почему же большинство руководителей малого и среднего бизнеса сегодня больше думают не о перспективе роста, а об элементарном выживании?

Уже прошли те времена, когда предложений охранных услуг на рынке было мало, а клиентов – много. Сегодня клиенты уже недоверчивы и избалованны, поэтому у нас только два пути: научиться профессионально работать в охранном бизнесе или заняться другим делом. Все чаще нам приходится задумываться: почему усилий приходится прикладывать больше, а результат не улучшается? Часто ли мы задумываемся, что мы продаем, почему покупают наши услуги, как узнать «своего» клиента, как эффективнее продвинуть свои предложения, в чем уникальность нашего предприятия на рынке?

За время работы в бизнесе многие учились, как вести бизнес. Поэтому все понимают, что клиентов необходимо сегментировать, от конкурентов необходимо отличаться, признание нужно завоевывать, чтобы появились конкурентные преимущества на таком сложном рынке, как рынок охранных услуг. Существуют базовые правила разработки стратегии деятельности на рынке, которые отвечают на всем знакомые вопросы: «Зачем? Что? Кому? Как?»

Зачем? Для чего создана компания? Ответ на этот вопрос должен быть шире чем «заработать деньги».

Что вы продаете? Какие потребности вы удовлетворяете? В чем уникальность вашего продукта?

Кому вы предлагаете свои услуги? Кто является вашим клиентом? Как отличить «своего» клиента от «чужого»? Какие у них потребности?

Как вы можете донести информацию о своих услугах до покупателя? Какие каналы продвижения наиболее эффективны? Какой способ и время предпочтительней?

Ответив на поставленные вопросы, определите конкурентные преимущества, действительно значимые для ваших клиентов, и выстраивайте свою стратегию работы на ближайшее время, не переживая, узнав, что кто-то уже предлагает то же самое и дешевле! Но вы помните, что ваша задача - лучше понять потребности клиентов и эффективнее их удовлетворить, т.е. сделать свой бизнес осознанным и управляемым. Пусть небольшие, но постоянные улучшения позволят достичь нового качественного уровня организации бизнеса.

Для того чтобы идти дальше, задайте себе вопросы: как ваше предприятие будет развиваться на протяжении следующего года, начнете ли вы работать с новыми типами заказчиков, чем вы ответите на давление со стороны конкурентов? Как можно оптимизировать деловые процессы, сократить расходы и привлечь новых заказчиков, сохранив добрые рабочие отношения со старыми?

Много времени и денег тратится на привлечение новых заказчиков, ибо без этого трудно добиться развития бизнеса. Но не менее важно сохранить лояльность уже существующих заказчиков, причем эта задача актуальна для компании любого размера. Во-первых, привлечение нового заказчика стоит гораздо дороже, чем удержание старого. Для привлечения новых клиентов используются дорогостоящие программы в области маркетинга, рекламы и продвижения продуктов и услуг, чтобы люди узнали о них и, главное, захотели их купить. Существующие же заказчики и так знают, кто вы такой и какие продукты предлагаете. Во-вторых, если заказчик доволен качеством продуктов и услуг, он с большой долей вероятности придет к вам снова, а возможно, и приведет своих друзей. И наш бизнес будет развиваться.

А далее нам придется говорить о поиске руководящих сотрудников, ведь это вопрос стратегии и выстраивания организации на много лет вперед. Разные этапы развития бизнеса требует людей разных типов. Когда компания активно растет, а бизнес развивается, расширяется, требуются люди инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения. Если бизнес уже устойчив, хорошо структурирован и требует в первую очередь поддержания и системного подхода, требуются люди стабильные, хорошо организованные. Можно (в соответствии со своими задачами) продвигать имеющиеся в организации кадры. Для этого, принимая сотрудника на работу, следует учитывать потенциал его развития, отмечая предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде, при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен, какие ценности считает наиболее важными, каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться и т.д.

Затем мы сталкиваемся с проблемой адаптации сотрудника в новом для него коллективе. Процесс адаптации достаточно велик и для разных категорий длится от 1,5 до 12 месяцев, например, для руководителей среднего звена он составляет 3-6, а для топ-менеджеров – 8-12 месяцев. Считается, что в среднем единовременная потеря от ухода новичка во время испытательного срока составляет один годичный оклад этого сотрудника, соответственно, чем выше должность, больше оклад, тем больше потери. Введение нового сотрудника в уже работающее предприятие и получение от него оптимального результата в нужные для организации сроки, удержание нового сотрудника – это сложный (и весьма дорогостоящий) процесс.

Вы когда-нибудь слышали, чтобы в России директора уволили через суд по таким основаниям, как плохое руководство, небрежность, неосмотрительность, невыполнение контрактных обязательств и т.п.?

Владельцы охранного бизнеса в России предпочитают расстаться с нерадивым руководителем по статье «Расторжение договорных обязательств по инициативе работника».

Кто же возглавляет охранные предприятия?

Первая категория – учредители, возглавившие свои предприятия, или близкие друзья либо родственники владельца бизнеса, которым доверяется руководство.

Вторая категория – нередко руководителем становится сотрудник, который лучше остальных выполнял работу и проявил организаторские способности на уровне среднего менеджера, начальника охраны, старшего группы объектов.

Третья категория – приглашенные сотрудники, имеющие опыт работы руководителем ЧОПа. Две последних категории – наемные руководители. По какому принципу их выбирают? Нередко по совету друзей: «Возьми, не прогадаешь, хороший парень». А то, что «хороший человек» и «хороший руководитель» - отнюдь не синонимы, мы так часто забываем. Бывает, что человек хорошо выполняет свою работу, становится специалистом высокого класса, его назначают руководителем, и он… продолжает выполнять всю работу сам, вместо того чтобы организовывать труд сотрудников.

Или возглавлять предприятие приглашают вышедшего в отставку сотрудника органов внутренних дел, ФСБ, других силовых или армейских подразделений, имея в виду наличие у него связей, знакомых, профессиональный опыт руководства и т.д. Не всегда подобное приглашение идет на пользу делу, потому что вместе с опытом человек в течение жизни приобретает определенный стиль общения, манеру руководить, да и образование, часто далекое от экономического или юридического. А охранники – не солдаты, они приказы обсуждают и от своей выгоды не отступятся.

Еще вариант – пригласить, как сейчас принято говорить, топ-менеджера для руководства и развития компании. И образование у него высшее (и часто сразу два – и юридическое, и экономическое), только вот специфики работы охранной фирмы он не знает, говоря, что совершенно это неважно, законы бизнеса одинаковы и для магазина, и для ЧОПа. Так-то оно так, но ведь написано про нас в законе: «Юридические лица с особыми уставными задачами».

Итак, понятен один из многих критериев оценки: основная задача руководителя – организовать работу сотрудников так, чтобы были выполнены задачи, получены желаемые финансовые результаты и обеспечен минимальный уровень затрат.

И тут мы с вами дружно вздохнули: очень часто добиться этого бывает значительно сложнее, чем сделать все самому. А ведь иногда один охранник может принести вреда больше, чем поломка сложной техники или технологический сбой.

А умение добиться выполнения поставленной задачи полностью, с минимальными затратами времени и других ресурсов, соблюдая экологию человека, отличает очень хорошего руководителя от обычного менеджера.

Подбор и правильная расстановка людей, организация их деятельности, контроль выполнения задачи, своевременное устранение возникающих препятствий и (при необходимости) изменение последовательности выполнения работы, построение высокоэффективной структуры управления, мотивирование персонала, создание команды для достижения поставленных целей – это далеко не все задачи, которые приходится решать директору.

Рост предприятия, увеличение объемов работ, разбросанность объектов – и вот уже руководитель не может работать с прежней эффективностью. Тогда у него появляются заместители и помощники.

Заместитель – это тоже руководитель, но отвечающий за определенную (специализированную) область деятельность компании. Например, заместитель по организационным вопросам или финансовый директор, заместитель по службе, по кадрам и т.д. Очень важно еще в самом начале совместной работы правильно сформулировать задачи, стоящие перед заместителем, и установить его зону ответственности.

Основные задачи заместителя:

– знать и понимать политику предприятия и добиваться ее осуществления в своей зоне ответственности;

– постоянно информировать руководителя о состоянии дел в своей области;

– нести полную ответственность за все происходящее на порученном ему участке работы;

– знать способы и технологические решения, позволяющие повышать эффективность работы предприятия по своему направлению;

– координировать работу подразделений в своей области;

– уметь разрабатывать тактические планы, согласованные со стратегическим планом компании, и добиваться их осуществления.

На практике, как говорил заместитель руководителя Группы предприятий безопасности «Контр» (г. Казань), при увеличении объема работ руководство сосредотачивает свое внимание на стратегии развития бизнеса, поиске инновационных решений для привлечения клиентов, отдавая решение тактических вопросов среднему персоналу – руководителям отделов, начальникам охраны, старшим объектов.

Хорошего руководителя надо беречь, и его не следует заваливать рутинной работой. Персональный помощник оградит руководителя от ненужной информации и неважной работы, дав ему тем самым возможность эффективнее выполнять свою работу. Чтобы стать настоящим помощником, нужно знать и уметь многое, например:

– знать структуру предприятия и компетенции ключевых сотрудников и руководителей;

– уметь организовать свою работу и выделить наиболее важные дела для руководителя (т.е. составить иерархию дел);

– уметь найти наиболее компетентного сотрудника для выполнения необходимой работы;

– уметь самостоятельно решить типовые вопросы, с которыми обращаются к руководителю, и т.д.

Как воспитать инициативного сотрудника? Ведь каждый день мы говорим: «Вместо того чтобы проявить самостоятельность, они сидят и ждут, когда им скажут, что делать…» или «Все приходят с проблемами, не предлагая никаких вариантов решений…» и т.д. По данным опросов, свыше 50% руководителей говорят, что им не хватает инициативных, самостоятельных, готовых ответить за результаты подчиненных.

Дефицит таких качеств в сотрудниках может повредить успешной работе предприятия.

Как показывают исследования, от стиля работы руководителя зависит очень многое. При «директивном» стиле работы, когда руководитель сам планирует и распределяем работу среди подчиненных, а затем жестко контролирует исполнение, как и при «попустительском», когда руководитель мало вникает в работу сотрудников вследствие собственной загруженности различными проектами, инициативных людей рядом оказывается мало. Оно и понятно: и в первом случае, когда незачем «высовываться», если за тебя все равно все и так решат, и во втором – «а кому это все интересно?» – результат один и тот же: никто не идет к руководителю со своими предложениями.

Есть и третий вариант – «вовлекающий» стиль руководства: перед подчиненными ставятся проблемы и задачи в общем виде (без детальных инструкций), запрашиваются их идеи и предложения по решению проблем. Подчиненные находятся в курсе важнейших проектов и инициатив, им делегируют ответственность, поручая не решение отдельных незначительных задач, а целостное решение проблем. Все это усиливает конкурентоспособность предприятия и его выживаемость на рынке услуг.

И в заключение хочется сказать, что, применив на практике имеющиеся знания, мы наверняка сможем оптимизировать свою деятельность и реализовать эффективную систему управления, которая обеспечит нашему предприятию постоянный рост и развитие.


Комментарии

Написать комментарий

Ваше имя:

Текст комментария
Подтвердите код, изображенный на рисунке

Читайте также

 
Безопасность бизнеса
02 ноября, 2012 | Михаил КОРОЛЕВ
Безопасность бизнеса | Принципы организации системы защиты фирмы Принципы организации системы защиты фирмы (22075)

Можно выделить два возможных подхода к определению методов регулирования деятельности защитных подразделений, причем «уровень эффективности при применении того или иного метода управления естественно определять степенью адаптации к имею­щ ...

 
 
Безопасность бизнеса
18 октября, 2012 | Максим ЮРЕВИЧ
Безопасность бизнеса | Концепция создания внутрифирменной системы безопасности Концепция создания внутрифирменной системы безопасности (24543)
В связи с интенсивным внедрением в деятельность автоматизированных систем организационно-финансового управления, технического и другого назначения, используемых для обработки конфиденциальной информации, для учета финансовых средств, локальных, регио ...
 
 
Безопасность бизнеса
26 сентября, 2012 | Евгений СОКОЛОВ
Безопасность бизнеса | Особенности управления небольшим коллективом Особенности управления небольшим коллективом (37381)
У небольшого коллектива есть свои плюсы и минусы для руководителя в достижении поставленных перед ним целей. Небольшой коллектив не требует больших материальных затрат, если речь не идет конечно о научных разработках или областей искусства, где высок ...
 

Наши партнеры

 
 
 
 

Полезные ссылки

Корпоративная безопасность

Аутсорсинг безопасности

  

Консалтинг безопасности 

Работа в СБ

Проверки на полиграфе

Работа телохранителя  

Проверка контрагентов

Юридический консалтинг

Возврат долгов

Судебная защита Сопровождение сделок
Судебные экспертизы Внесудебные экспертизы Реестр ЧОО НСБ Третейский суд
Системы безопасности Системы контроля доступа Видеонаблюдение Системы охранной сигнализации
Адвокаты Москвы Адвокат по гражданским делам Лучший адвокат Решение вопросов

 


Производителям меченной тары с «палёной» водкой внутри грозят миллионные штрафы и до 8 лет лишения с ...
Разработанный Минобороны РФ законопроект о порядке призыва граждан РФ на службу в военное время не с ...
В Московской торгово-промышленной плате состоялось заседание Гильдии НСБ, на которой была определена ...
Член Комитета ТПП РФ по безопасности предпринимательской деятельности, руководитель научного совета ...
Старт - дан. 11 сентября 2017 года стартовала очередная Спартакиада среди ЧОО, посвященная памяти И. ...
Председатель правления Саморегулируемой организации «Союз частных предприятий безопасности столичног ...
Яна Воробьева: Парковка на тротуарах, на детских площадках, газонах, это история не одного района. Э ...
В южнокитайском мегаполисе Шэньчжэнь 13 сентября открыл двери первый российско-китайский университет ...
Руководитель рабочей группы по транспортной безопасности Гильдии НСБ МТПП - председатель Правления А ...
Вашингтон пытается поменять характер войны на Украине с гражданского на межгосударственный. Об этом ...

Авторизация

Логин:   Пароль:    
   
  Забыли пароль? | Регистрация    
[x]
        Rambler's Top100